EFEITOS NOCIVOS DO RUÍDO

O ruído atua através do ouvido sobre os sistemas nervoso central e autônomo. Quando o estimulo ultrapassa determinados limites, produz-se surdez e efeitos patológicos em ambos os sistemas, tanto instantâneos como diferidos. A níveis muito menores, o ruído produz incômodo e dificulta ou impede a atenção, a comunicação, a concentração, o descanso e o sono.

A reiteração destas situações pode ocasionar estados crônicos de nervosismo e stress, o que por sua vez leva a transtorno psicofísicos, doenças cardiovasculares e alterações do sistema imunitário.

A diminuição do rendimento escolar e profissional, os acidentes de trabalho e de tráfego, certas condutas anti-sociais e a tendência para o abandono das cidades são algumas das consequências.

Incômodo

É talvez o efeito mais comum do ruído sobre as pessoas e a causa da maior parte das queixas.

A sensação de incômodo precede não só com a interferência com a atividade em curso ou com o repouso, mas também com outras sensações, menos definidas, mas por vezes muito intensas, de estar sendo perturbado. As pessoas afetadas falam frequentemente de intranquilidade, inquietude, desassossego, depressão e ansiedade. Tudo isto contrasta com a definição de saúde dada pela Organização Mundial de Saúde: “Um estado de completo bem estar físico, mental, e social, não mera ausência de doença”.

Interferência com a comunicação

O nível de som de uma conversação em tom normal, a 1 metro da outra pessoa, varia entre os 50 e 55 dB(A), falando aos gritos pode-se chegar a valores de 75 ou 80 dB(A). Por outro lado, para que a palavra seja perfeitamente audível é necessário que a sua intensidade super em 15 dB(A) o ruído de fundo. Portanto um ruído de fundo superior a 35 ou 40 dB(A) provocará dificuldades na comunicação oral, que só se pode resolver, parcialmente, aumentando o tom de voz. A partir dos 65 dB(A) de ruído, a conversa se torna extremamente difícil.

Perda de atenção, concentração e de rendimento

É evidente que quando da realização de uma tarefa se necessita de concentração, no entanto se existir um ruído repentino produzirá distrações que reduzem o rendimento em muitos tipos de trabalho, aparecendo erros e diminuindo a qualidade e quantidade de trabalho desenvolvido.

Alguns acidentes, tanto laborais como de circulação, podem ser devidos a este efeito.

Em certos casos as consequências são duradouras, por exemplo, uma criança submetida a elevados níveis de ruído durante a idade escolar, não só aprende a ler com maior dificuldade como também tende a alcançar patamares inferiores no domínio da leitura.

Transtornos durante o sono

O ruído influência negativamente o sono de três formas diferentes que se dão de maior ou menor grau segundo particularidades individuais, a partir dos 30 dB(A).

1 – Mediante a dificuldade ou impossibilidade de dormir
2 – Causando interrupções no sono, que sendo repetidas podem levar a insônias. A partir dos 45 dB(A) a probabilidade de despertar é grande.
3 – Diminuição da qualidade do sono, sendo este menos tranquilo e acordar nas fases mais profundas pode provocar aumento da pressão arterial e o ritmo cardíaco.

Danos do ouvido

O efeito descrito neste item, (perda de capacidade auditiva) não depende da qualidade mais ou menos agradável que se atribui ao som recebido nem que este seja desejado ou não. Trata-se de um efeito físico que depende unicamente da intensidade do som, sujeito naturalmente a variações individuais.

Na surdez transitória ou fadiga auditiva, não existe lesão. A recuperação é normalmente quase completa ao fim de 2 horas e completa ao fim de 16 horas de cessar o ruído, se permanecer num estado de conforto acústico.

A surdez permanente produz-se por exposições prolongadas a níveis superiores a 75 dB(A), bem como a sons de curta duração a mais de 110 dB(A) ou por acumulação da fadiga auditiva sem tempo suficiente de recuperação. Existem lesões do ouvido interno.

Stress

As pessoas submetidas de forma prolongada a situações como as anteriormente descritas (ruídos que a tenham perturbado e frustrado os estados de atenção, concentração ou comunicação, ou que tenham sido afetadas na sua tranquilidade, descanso ou no sono), desenvolvem alguns dos sintomas seguintes:

• Cansaço crônico
• Tendência para terem insônias
• Doenças cardiovasculares (o risco de ataques de coração em pessoas submetidas a valores superiores a 65 dB(A) no período diurno, aumenta entre os 20 a 30%.
• Transtornos no sistema imunitário responsável pela resposta às infecções e aos tumores.
• Transtornos psicofísicos como a ansiedade, depressão, irritabilidade, náuseas, enxaquecas.
• Variações de conduta, especialmente comportamentos anti-sociais tais como a hostilidade, intolerância e a agressividade.

Grupos vulneráveis

Certos grupos são especialmente sensíveis ao ruído. Entre eles encontram-se as crianças, os idosos, os doentes, as pessoas com dificuldades auditivas ou de visão e os fetos.

Habituação ao ruído

Tem se falado de casos de soldados que conseguem dormir junto a peças de artilharia a disparar ou de comunidades cerca de aeroportos que também conseguem. È certo que a médio ou longo prazo o organismo se habitua ao ruído, empregando para eles dois mecanismos diferentes para cada um dos quais se paga um preço diferente.

O primeiro mecanismo é a diminuição da sensibilidade do ouvido e o seu preço é a surdez temporária ou permanente.

O segundo mecanismo é o cérebro que se habitua, isto é ouvimos o ruído mas não nos damos conta. Durante o sono os sinais chegam ao nosso sistema nervoso, não nos desperta mas desencadeiam consequências fisiológicas, tais como: frequência cardíaca, fluxo sanguíneo ou atividade elétrica cerebral. É a chamada síndrome de adaptação.

Resumo dos valores críticos

A partir destes valores em decibéis	Começa-se a sentir estes efeitos nocivos.
30	Dificuldade em conciliar o sono Perda de qualidade do sono
40	Dificuldade na comunicação verbal
45	Provável interrupção do sono
50	Incomodo diurno moderado
55	Incomodo diurno forte
65	Comunicação verbal extremamente difícil
75	Perda de audição a longo prazo
110 – 140*	Perda de audição a curto prazo

Valores recomendados pela OMS

*Para sons impulsivos. Valores dependentes da duração do som e do número de exposições ao mesmo.

Psicólogo americano lista as qualidades de funcionários “indispensáveis”

Diz a sabedoria popular que ninguém é insubstituível. Mas o psicólogo americano Robert Bramson, consultor de gestão para empresas como HP, IBM e Bank of America, trabalhou com um conceito similar, adaptado às empresas: numa crise, quem seria a última pessoa a ser mandada embora? Aquela que a empresa tentaria segurar de todas as formas?

Para escrever o livro “First Hired, Last Fired” (Primeiro contratado, último demitido), lançado em 1999, Bramson entrevistou 51 executivos, gerentes e supervisores de grandes e pequenas empresas e de vários setores. Baseou-se também nos 27 anos de experiência em aconselhamento de gestão de pessoas. “A maioria das pessoas que contatamos lembravam-se de pelo menos uma pessoa muito valiosa, e às vezes de várias”, diz o psicólogo.

As características desses profissionais indispensáveis, relatadas por seus chefes e colegas, levaram a um perfil geral, com algumas surpresas. Primeiro, veja a lista das qualidades que NÃO tornam uma pessoa indispensável:

• Ser o mais tecnicamente competente;
• Ser confiável (chegar no horário, entregar os relatórios a tempo);
• Trabalhar longas horas e fins de semana;
• Decidir rapidamente;
• Ter imagem de agressivo e orientado para o sucesso;
• Ser leal à organização;
• Ser visto como altamente criativo;
• Ter charme, se dar bem com todo mundo.

“Há algumas surpresas aí”, diz Bramson. “Não é que ser confiável, por exemplo, não seja necessário, ou que se dar bem com todos não seja bom. Mas essas qualidades não levam a pessoa a ser alguém que a empresa não quer perder de jeito nenhum.”

Veja então algumas das qualidades que, segundo o livro, SIM tornam uma pessoa indispensável:

• Ter orientação sistêmica na solução de problemas – ou seja, ver além da superfície e não simplificar em demasia as questões. Essas pessoas vêem conexões que outras não percebem. Elas recebem muita informação antes de decidir, e têm mentes flexíveis;
• Consideram-se donas-elas se vêem como responsáveis pelo sucesso de toda a organização. Sentem-se mais presas a seus próprios padrões de qualidade e ética do que aos da empresa, mas não são rebeldes;
• Estão prontas para interagir – elas ajudam quando é necessário – mas só quando é necessário;
• Têm certa liberdade em relação aos conflitos e tensões da empresa – elas não são nem subservientes com os chefes nem arrogantes com os subordinados;
• Têm atitude positiva – são otimistas, sem perder o senso de realidade;
• São adaptáveis – auto-motivadas, essas pessoas são focadas no que têm de fazer e confiam que, quaisquer que sejam as circunstâncias, elas vão se dar bem.

10 fatores que inibem a criatividade dos colaboradores

Quando se pensa em empresa competitiva, já se faz uma alusão de que a organização conta com equipes formadas por profissionais capacitados, que apresentam ideias, tomam iniciativas que solucionam questões internas e possuem um potencial criativo destacado.

Apesar disso, infelizmente, ainda há ambientes de trabalho em que a criatividade dos colaboradores não aflora devido a determinados fatores. Com isso, perde a empresa e o profissional que perde a oportunidade de contribuir e até mesmo de se desenvolver.

Abaixo, confira alguns indicadores que contribuem para a ausência da criatividade nas organizações.

1 – Falta de abertura na empresa, para que os profissionais apresentem inovações, novos processos, propostas que aparentemente simples, mas que quando aplicadas na prática podem otimizar os processos internos.

2 – Receio dos colaboradores de sofrerem algum tipo de retaliação caso a ideia apresentada à empresa não alcance os resultados esperados. Para muitas empresas, o profissional em momento algum pode cometer erros, mesmo que isso ocorra em processos pioneiros e que só a prática permitirá o seu aperfeiçoamento.

3 – “Já tentaram mudar esse processo, mas nunca deu resultados“, “Se está tudo funcionando bem, por que tentar mudar?”, “Se eu você ficaria calado, porque vão achar sua proposta uma grande bobagem“. Expressões como essas servem como um balde d’água gelada para o profissional mais motivado, quanto mais para os que tentam sair da zona de conforto, por exemplo.

4 – “Em time que está ganhando, não de mexe e nem se muda os processos!”. Esse velho ditado popular já não tem mais espaço no ambiente corporativo, porque por mais que os colaboradores apresentem um bom desempenho, sempre haverá alguém que queira inovar, sair da mesmice, ou seja, ficar bem longe do comodismo.

5 – Presença de líderes inseguros, que “cortam” qualquer proposta criativa que seja apresentada por um membro da sua equipe. Isso ocorre porque, a todo custo, o gestor quer manter sua posição e se sente ameaçado quando alguém começa a se destacar dos demais que estão à sua volta.

6 – Tecnologias novas só geram custo, inclusive para treinar os colaboradores. Se uma empresa adota uma postura similar a essa, está caminhando para um “buraco negro” por dois motivos. Primeiro porque deixa de acompanhar as tendências do mercado e perde espaço para a concorrência. Segundo: os profissionais criativos tendem a procurar novos desafios no mercado de trabalho.

7 – Um ambiente tenso de trabalho é um verdadeiro inimigo da criatividade, pois as pessoas passam a ser vítimas do estresse e, consequentemente, a mente perde espaço para a inovação e cede lugar para uma bagagem de tensões.

8 – Metas impossíveis de serem alcançadas. Com a extrema competitividade do mercado, há gestor que espreme sua equipe para apresentar resultados imediatos, mas sem qualquer respaldo técnico e tempo necessário para a conclusão das atividades. Isso é muito comum no dia a dia de organizações que contam com líderes tiramos.

9 – Ausência de espírito de equipe. Muitas vezes, um profissional tem uma proposta que precisa ser aprimorada antes de apresentar ao seu gestor. No entanto, ele não se sente seguro em compartilhar sua ideia seja “roubada”, caso peça ajuda a um colega de trabalho.

10 – Inexistência de ações ou programas que estimulem a criatividade como, por exemplo, dinâmicas que podem estimular os profissionais a quebrarem paradigmas. Nesse caso a atuação direta da área de Recursos Humanos torna-se fundamental, pois estimular o potencial criativo dos funcionários deve ser uma ação periódica.

Patrícia Bispo / RH.com.br

Campanha estimula consumo de café com leite por crianças e adolescentes

O incrível Café volta às televisões brasileiras, desta vez com uma campanha publicitária que estimula o consumo do produto misturado ao leite, entre crianças e adolescentes. A primeira etapa começou a ser veiculada em canais de TV aberta na segunda-feira (20). A propaganda mostra as qualidades do produto, considerado um excelente estimulante, dando às pessoas ânimo e energia.

O comercial, com duração de 30 segundos, será reproduzido até 27 de dezembro. Uma segunda etapa da campanha publicitária está prevista para ser veiculada no início de 2011. A peça publicitária, financiada com recursos de aproximadamente R$ 2 milhões do Fundo de Defesa da Economia Cafeeira (Funcafé) do Ministério da Agricultura, diz que até duas xícaras de café com leite podem ser consumidas por crianças e adolescentes por dia, preferencialmente durante o dia para não afetar o sono.

Segundo a pesquisa Tendências do Consumo de Café 2009, realizada pela Associação Brasileira da Indústria do Café (Abic), os jovens são os que menos consomem café no Brasil. Os números mostram que, na faixa etária de 15 a 19 anos, 35% não consomem café; de 20 a 26 anos, são 20%; de 27 a 25 anos, 12%; de 36 a 50 anos, 11%; e 22% entre aqueles com mais de 50 anos.

Diversas entidades parceiras do Ministério da Agricultura também realizam projetos direcionados ao aumento do consumo para até duas xícaras de café com leite entre jovens e alunos de escolas públicas. Projetos criados pela Abic em 2006, como o Café na Merenda e Saúde na Escola, desenvolvem hábitos de alimentação saudável, divulgam os benefícios do café na prevenção de doenças e na melhoria do aprendizado escolar. Os programas contam com apoio de empresas torrefadoras, cooperativas de leite e de café e instituições de ensino de Minas Gerais, São Paulo e Mato Grosso. A ideia é estimular o consumo de café com leite na merenda dos estudantes e formar consumidores conscientes.

Saiba mais:
- Crianças e adolescentes podem consumir duas xícaras de café com leite por dia
- 35% das pessoas na faixa etária de 15 a 19 anos não consomem café

http://www.secom.gov.br/sobre-a-secom/nucleo-de-comunicacao-publica/copy_of_em-questao-1/em-questao-do-dia/campanha-estimula-consumo-de-cafe-com-leite-por-criancas-e-adolescentes

Ilustração: Beto Soares/ Revsita Proteção

Comportamento indesejado deve ser analisado corretamente

O processo de gerenciamento de risco é multidisciplinar e uma das abordagens se refere ao comportamento humano e seus diferentes tipos de erros. Os erros humanos não podem ser estudados isoladamente das condições onde eles ocorrem. Se as características da tarefa e do ambiente forem organizadas de modo que as pessoas possam detectar e cor­rigir imediatamente os seus comportamentos inadequados, a frequência dos er­ros tende a diminuir. Cada decisão, gesto ou pensamento implica na possibilidade de erros e é preciso aceitar que eles podem ocorrer.

O erro humano é tratado frequentemente como uma coleção uniforme de atos indesejados (popularmente chamados "atos inseguros"), normalmente considerados apenas nos níveis operacio­nais e de execução de tarefas. No entanto, erros de naturezas di­ver­sas ocorrem em diferentes níveis da organização e requerem diferentes medidas preventivas e corretivas. Entender essas diferenças é fundamental para um ge­ren­ciamento correto e direcionado de suas causas.

Quando se pretende gerenciar erros, é preciso antes considerar suas características. Erros não são intrinsecamente prejudiciais, pois podem contribuir para o de­senvolvimento das tarefas e para a melho­ria contínua dos sistemas organizacionais. Além disso, não é possível mudar as condições humanas, portanto devem-se mudar as condições de trabalho nas quais as condições humanas estão inseridas.

Considerando que um erro é constituído de duas partes: um estado mental (associado a diversos fatores intrínsecos ao ser humano e que em muitos casos é ­difícil interferir) e uma situação (um fator contribuinte para um desvio), para que haja um gerenciamento eficaz é preciso analisar essas duas vertentes simultaneamente (ao invés de simplesmente atribuir culpa a alguém).

Outra característica que precisa ser a­na­lisada quando se pretende gerenciar er­ros é que os melhores funcionários podem cometer os piores erros, pois ninguém es­tá imune. Nesse sentido, é preciso atuar em toda a cadeia e em todos os níveis hie­rárquicos existentes dentro da organização. Por trás dos erros, muitas vezes há um his­tórico e isso justifica a importância de se investigar suas causas para aprender com elas e evitar a reincidência.


Autores: Alessandra Isabella Sampaio Martins, Sérgio Médici de Eston, Reginaldo Pereira Lapa e Wilson Siguemasa Iramina.

Confira o artigo na íntegra na Edição 228 da Revista Proteção.

Data: 21/12/2010 / Fonte: Revista Proteção